From:森山 宙

 

先日、ディズニーランドの人材育成の

お話を聞く機会がありました。

 

さすがディズニー。

あれだけ大きな組織を動かしてきた

人材育成方法ですね。

 

参考になります^^

 

ですが、僕はちょっと違った方法をとっています。

 

ちょうどディズニーランド方式とは

対極にある人材育成法かもしれません。

 

今日はそんなお話をしてみたいと思います。

 

ディズニーランドの人材育成はアウトプットを中心とした、双方向コミュニケーション型

 

ディズニーランドの育成方法は、

徹底的な双方向コミュニケーション方式です。

 

アウトプットを徹底し、

経験や体験をさせる。

そして周りも積極的にアウトプットしていける

環境を援助しています。

 

そしてアウトプットや体験を通じて、

明確なルールや文化を認識させていく。

 

だからこそ全体が統一した動きがとれ、

やりがいにもつながってくる。

 

素晴らしい人材育成法だと思います。

 

次世代型人材育成法とは??

 

これは僕のちょっとした造語です。

この記事でもちょくちょく紹介している

加藤将太さんが、次世代型の起業家を育成しています。

 

その言葉をお借りしています^^

 

加藤さんに影響を受け、僕も実践しているのが、

事業の仕組み化です。

 

そして新入社員の教育に関しても

仕組み化して、入社後即戦力となれるように、

教育に関しても仕組み化していきます。

 

そのような最速で戦力になれるように

教育していくプロセスを作り、

自動的に稼動できるようにする仕組み化の

ことを次世代人材育成法と名付けてみました。

 

次世代人材育成法が求められる背景

 

次世代人材育成法が求められる

背景を明らかにしてみましょう。

 

今の会社の寿命はどれくらいかご存知ですか??

 

おおむね5年以内です。

昔は30年くらいあったと言われています。

 

ずいぶん短命になったものですね^^

 

そして昔のように国全体が景気が

いいとは言えない状況がもう何年も続いています。

 

これは多くの産業や

商品が成熟期にあるということを示しています。

そのため価格競争などが熾烈になり、

企業寿命を圧縮しています。

 

このように企業の寿命が短命になったために、

昔の終身雇用のように、採用後ゆっくり教育して、

少しずつ昇進し、経験を積んでいくような

のんびりしたプロセスを踏むことは出来なくなりました。

 

そのため、理想的には

1ヶ月以内に戦力にならないと

素早い経営は難しくなります。

 

それではどのように人材を

育成していけばいいのでしょうか?

 

どのような方法を取ることが

次世代型人材育成法なのでしょうか?

 

僕はこう考えています。

 

次世代人材育成法について

 

次世代人材育成法については、

実は大前提があります。

 

それは、最低ラインの職員を雇うことが大切ということ。

 

その最低ライン以下の職員を採用すると

トラブルとストレスの元になります。

 

そのための失敗ゼロの採用と面接の方法については

別に特集を組みましたので、参考にしてくださいね!

参考記事:採用と面接を失敗ゼロで行う方法

 

具体的には、性格がよく働き者であることが大切です。

 

そのような社員を雇ったあとは、

次世代型人材育成法の登場です。

 

次世代型人材育成法には

次のステップがあります。

 

① マニュアルを作る

 

まずは細かいマニュアルを

作るところから始まります。

 

しかも作業がわかる内容である必要があります。

 

これは入職後すぐに戦力化するために

不可欠なものになります。

 

特に、事務作業などの単純作業は

説明が不要になるレベルにまで落とし込みましょう。

 

あなたの仕事の多くが

実はこれだけでも減るはずです。

 

僕の経験上、仕事の80%はルーチン化や

マニュアル化できるものが

できていないことによって発生しています。

 

それだけでも大きな違いがあります。

 

そしてこのあとは、システム化への

大きなマインドセットが必要になります。

 

それは・・・

 

技術的なものや、

対人コミュニケーションなど

マニュアル化できないと思われてきたものでも

必ずマニュアル化できるということ。

 

もちろん100%伝えることはできません。

ですが、言語化と標準化の努力で

それは伝わる文章になっていきます。

 

一度それがマニュアル化すると、

職員の才能に関係なく短期間で習得できる技能になります。

 

作るときは苦しいものです。

でも一度作ってしまえば

あなたの予想をはるかに超える

強いマニュアルになります。

 

営業でもそうです。

トップ営業のノウハウがマニュアル化できたら・・・

全体の販売力が一気に上がりますよね??

 

ただし、これには作り上げる!

作り上げて楽になる!

というモチベーションとマインドセットが必要です。

 

② 質問とその答えを常に文章化する

 

質問とその答えを常に文章化しておきます。

そして一定時期にマニュアルに含めるようにします。

 

そうすると困ったときに

それを開けばいいものとして定着します。

 

マニュアルが活用されない理由の大半は、

使えないマニュアルだからです。

 

具体的に落とし込めば落とし込むほど、

それを見ない理由が無くなります。

 

だって見ないと仕事にならない。

質問したら、マニュアルに書いてあるからね。

と言われてしまう。

 

お互いが楽になります。

 

ルーチンな質問に答えるために作業を中断すると、

あなたの集中力は20分元に戻りません。

 

ビジネスにとって

マイナス以外の何者でもありません。

 

だからこそ、

簡単なものはマニュアル化しておくのです。

 

③ ITを目一杯活用する

 

ここからが次世代型人材育成法の特徴になってきます。

 

ディズニーの人材育成を聞いていた時に、

一般企業でも見られる

このような形を見ることができました。

 

トレーナーがいて、いろいろ説明します。

アウトプットさせて定着させ、褒めて認めて伸ばしてあげる。

そして徐々に現場に行く。

失敗したら指摘を受けて、改善する・・・。

 

これが普通の流れですよね??

 

これを見てあなたはどう思いましたか??

人材育成って面倒だと思いませんでしたか??

 

人を育てるのは面倒なことって諦めていませんか??

 

もちろん面倒な面がゼロにはなりません。

でも実は多くの面倒なことが次世代型の人材育成法では

無用になります。

 

仮にディズニー方式と言っておきますが、

新人教育にそんな時間と手間と人手とお金、

あなたの会社でかけられますか??

 

普通かけられませんよね??

 

そこで使うのがマーケティングでよく使われる

ステップメールやメルマガ、

動画やチャットワーク、スカイプなどです。

 

その他Dropboxを使ったり、

いろいろ活用する方法は沢山あります。

 

これがなぜ、先ほどのえらく面倒臭い

人材育成プロセスを変えるのでしょうか??

 

人間の記憶は1日で74%忘れると言います。

参考記事:エビングハウスの忘却曲線

 

トレーナーとコミュニケーションを取りながら、

どれくらいの記憶が定着できるのでしょう??

 

そのための対策としてアプトプットさせる。

 

でも忘れたらトレーナーはそれを指摘して、

新入社員はちょっと凹んで、またアウトプットして定着させる。

 

無駄が多いですね。

 

ITを用いてみましょう。

必要な事項を動画でアップしておきます。

題名は小分けに、検索しておきやすいようにしておきます。

 

その業務で必要な知識と行動を動画で定着するまで

反復してもらいます。

 

7回もリピートすればまあまあ定着します。

 

そして音声のリピートの良さは、

思考が自然と録画した人に近づいていきます。

 

成功者の音声をリピートすると成功率が上がる。

それを同じ作用が生まれます。

 

だからあなたの会社の文化にすぐに近づいてきてくれます。

 

しかも質問も、下手に気を使わずに

オンラインですぐ確認できる。

 

お互いが楽になります。

 

そして毎日の行動についての指示も、

画一的にできるものは、

ステップメールにしておくことができます。

 

必要な動画もステップメールにリンクを

しておけば見てもらえます。

 

しかも、新入社員がそのメールを開封して、

動画のリンクをクリックしたかもチェックできます。

 

一石二鳥ですね^^

 

これくらい採用後の流れを作り込むと

人材育成の手間のほとんどが無くなります。

 

しかもトレーナーの質による

教育効果の差も無いため、標準化した

教育が行えます。

 

あなたは滅多に無いイレギュラーケースのみ

対応し、対応するたびにそのノウハウをアップするのです。

 

完璧でしょ^^

 

次世代人材育成法を用いると、価値観の合わない人は自然と去っていく

 

蛇足ですが、

実はこの次世代型人材育成法には

ちょっとしたおまけがあります。

 

それは、あなたとあなたの会社との価値観が合わない職員が

万が一入ってきたときに、

トラブルを起こすことなく

自動的に去っていくようになります。

 

不思議ですよね??

 

でもこれは本当のことなのです。

 

なぜこのようなことが起きるのか。

 

それはITを用いた人材育成は、

動画やメールという客観的なツールで

あなたの価値観を提供していきます。

 

価値観が合わない記事や動画を見ると

人は違和感を覚えます。

 

対人でのコミュニケーションであれば、

その違和感はトラブルという形を取ることが多いです。

 

ですが、記事や動画ですので、

違和感のぶつけどころがありません。

 

それを繰り返しステップメールや動画で見ることによって、

価値観の違いに気づきます。

 

対人コミュニケーションでは、

隠れてしまいがちなものも明らかになります。

 

だから長い目で合わない職員は

早々に消えていきます。

 

ダイレクトレスポンスマーケティングと同じですね。

価値観が共通する人のみ残ります。

 

それがこの次世代人材育成法の優れたところです。

 

そのため、僕の会社の例ですが、

退職者がいなくなります。

 

そして会社の満足度が改善します。

 

社長の僕のストレスはほぼ無くなりました。

ついでに間違いなくスタッフのストレスも減っています。

 

いい仕組みですね!

 

プロセスの復習

 

ディズニーの人材育成とは対極にありそうな、

次世代人材育成法のプロセスを確認してみましょう。

 

① 実際の動きがわかる、生きたマニュアルを作る

② 入社後の教育の流れを作る

(ステップメールや動画を利用)

(オフラインでやるのなら、毎日ニュースレターのようなものを渡してもいい)

③ 反復して読んだり、視聴してもらい定着してもらう

④ 即戦力として現場に出る

 

簡単に書くとこのような流れになります。

 

まとめ

 

先日、ディズニーの人材育成のお話を聞く機会がありました。

 

僕の行なっている次世代型人材育成法からすると

ちょうど反対の人材育成法かなと感じました。

 

もちろんディズニーの人材育成法は理想的です。

 

ですが、僕たちのような規模の大きくない会社では、

あのように手間も時間も人手も必要とする

方法を取ることはできません。

 

いかに早く即戦力になってくれるかが、

まずは優先されなくてはいけません。

 

その観点から言うと、

次世代型人材育成法は早く戦力になってもらえます。

 

そして多くが自動化され、仕組み化されているので、

採用側も、新入社員もストレスが小さいことが特徴です。

 

しかも僕の会社の例では離職者がいなくなり、

会社満足度も上がりました。

 

さらに価値観が合わない職員が

万が一入ってきたときには

セーフティーネットにもなる。

 

中小企業はこの採用方法を取ることがいいと僕は思っています。

 

ぜひ参考にしてみてくださいね!

 

もしご質問があればお気軽にどうぞ!

 

【追伸】

次世代型人材育成法。

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